line沒顯示已讀卻回覆的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和懶人包總整理

數位肢體語言讀心術：當「字面意思」變成「我不是那個意思」……你必須讀懂螢幕圖文、數位語言背後的真實意思。

為了解決line沒顯示已讀卻回覆的問題，作者EricaDhawan 這樣論述：

　　◎同事都不接電話也不回電，卻來我的臉書按讚。他這是什麼意思？ 　　◎研究顯示，線上會議時，就算當事人的反應只延遲不到2秒，仍被視為不專心。 　　◎老闆只是回一句：「OK。」為什麼公司裡每個人都緊張兮兮？ 　　面對面時，我們可以藉由對方的肢體語言，猜測他的心思， 　　例如，當他摸下巴、頭偏一邊，代表他正在思考； 　　說話時身體一直往前傾，手臂不盤胸，代表這個人想積極參與。 　　但如果你們彼此的溝通不是透過嘴和身體，而是文字呢？ 　　你要如何避免字面意思被誤解，省去解釋「我不是那個意思」？ 　　本書作者艾芮卡．達旺是哈佛大學和麻省理工學院的雙碩士， 　　她的著作曾在美國

企業閱讀書目名單中，被推選為第一名的讀物。 　　她說，社交軟體和只看到臉的線上會議，優點是快， 　　但少了判讀情緒的依據（動作、表情和口氣）。 　　本書就是要幫你，即使透過電子郵件、視訊、即時訊息、簡訊等媒介， 　　也能正確解讀螢幕背後的圖文真實訊息。 　　◎隔著螢幕，文意、情緒如何精準表達？ 　　一對情侶用簡訊吵架，有一方寫下：「我們結束了嗎？」 　　是指吵架結束了，還是感情結束了？數位溝通，有50%的語氣被詮釋錯誤， 　　所以你的訊息要短，但又不能短到不清楚。 　　◎標點和表情符號，一個訊號經常各自表述： 　　你請同事協助，有人回「好！」，有人回「好……」，誰更願意幫忙？ 　　表

情符號也會惹爭議，豎大拇指可能是比讚，也可能代表「去你的」。 　　驚嘆號的使用很容易讓人情緒滿滿！！！！！沒事的話用一個就好。 　　很多人愛用刪節號，但這會給人諷刺的感覺。（很多長輩很愛） 　　◎這些無意義的虛詞，少用，或根本不要用： 　　「我的感覺是……我覺得也許……我只是要……」，這些字眼都會削弱你的自信。 　　「我知道你有很多事情要忙……」，但萬一對方根本不忙呢？ 　　還有，將團隊工作成果呈交給主管時， 　　使用「我」而非「我們」，恐怕會害你得罪很多人。 　　如果你身處外商，開會對象遍及好幾國語言與文化，怎麼溝通最安全？ 　　有4種方法，不同性別、世代、文化背景下都適用。 　　那

些說話有分量、功勞獲認可、做事有效果的人， 　　究竟如何發送他們的訊號和線索？ 　　這是一本數位肢體語言讀心術的全方位行動指南。 名人推薦 　　《挺身而進》作者、臉書營運長雪柔‧桑德柏格（Sheryl Sandberg） 　　最會說故事的行銷大師塞斯‧高汀（Seth Godin）　鄭重推薦 　　溝通表達培訓師／張忘形 　　企業講師、口語表達專家／王東明 　　金鼎獎作家、《精準寫作》作者／洪震宇  

低歸屬感世代：面對因科技而變得孤獨的一代，管理者該如何找回工作夥伴間的深刻連結?

為了解決line沒顯示已讀卻回覆的問題，作者DanSchawbel 這樣論述：

把職場變得痛苦的，是人際間的疏離。   一本寫給數位時代領導者的忠告。 教你修補團隊關係， 讓員工對工作更有歸屬感。   《公司》、《富比世》雜誌「30歲以下30大」 《商業內幕》「40歲以下40大」 《商業週刊》「你該追蹤的20大創業家」 ─────丹．蕭伯爾─────   　　★ 《華盛頓郵報》暢銷書、《金融時報》當月選書   　　當員工選擇發送訊息，而不是拿起電話或走幾步路到同事座位， 　　失去的，不只是幾秒鐘的交談， 　　而是日後深入交流、維繫情感的機會。   　　即時通訊、數位平台和視訊會議，改變了工作的地點和方式。根據統計，上班族每天花6.3小時查看電子郵件，一天發的訊息超過3

0則，在工作上能信任的朋友卻不到5個人。過度依賴科技或使用時機不當，將導致員工習慣「一個人」面對壓力，轉向社群媒體提供的慰藉，而不是向團隊內的其他人尋求協助、共同解決問題。   　　在低歸屬感世代，科技正在剝奪人跟人之間的情感交流，領導者需要創造更緊密的人際連結，才能提高團隊生產力及成就感，避免員工出現職業倦怠甚至辭職。   　　【歸屬感程度測驗】 　　讓員工回答以下問題，來評估目前的工作是否帶給他們足夠的歸屬感。   　　1. 我覺得生活缺乏真正的意義。 　　2. 我會定期覺得工作無聊、沒有挑戰性。 　　3. 在案子之間跳來跳去使我沒有明確的方向。 　　4. 我的核心價值和工作沒有連結。 　

　5. 我感到與隊友疏遠。 　　6. 我鮮少在會議上發言。 　　7. 我在財務上有困難並影響到了工作。 　　8. 我沒有信心能改善現有的工作處境。 　　假如與上述情況符合5個以上，代表團隊成員之間難以互相信任，缺乏深厚的連結。   　　◤ 員工的人際關係會影響工作績效和投入程度。 　　領導力專家丹．蕭伯爾訪談不同年齡層的經理人，並發出了警訊，若員工間的關係疏離，將減損團隊彼此互助、發揮同理心的能力，為此，他提出了4個增進團隊連結的建議：   　　1. 鼓勵團隊開放協作： 　　為團隊架設共同工作平台，制定任務清單、互相追蹤進度，使團隊間的資訊彼此共享。   　　2. 認可整個團隊的表現，而不僅僅

是認可個別團隊成員： 　　讓員工更有歸屬感和榮譽心，認同自己對團隊的貢獻。   　　3. 促進共同學習： 　　鼓勵團隊分享自己學習到的新知，例如某篇文章或某本書的內容。   　　4. 敢於展示自己的弱點： 　　這使你看起來更人性化，當同事遇到問題，也會更有勇氣向你求助。   　　◤ 面對科技帶來的隔閡，領導人必須主動拉近員工間的距離。 　　蕭伯爾歸納出5個步驟，可有效解決數位工具造成的誤會與衝突： 　　1. 了解同事的需求、工作風格與個性，讓所有人感受到尊重。 　　2. 年輕人偏好在即時通訊上得到立即、簡短的回覆；面對資深工作者則應該親自討論，或透過正式的電子郵件。 　　3. 主動提供成員所需

的資源，讓彼此的信任感更加穩固。 　　4. 向外部顧問尋求幫助，在員工關係惡化前主動介入。 　　5. 訂出指導原則，以便在衝突發生時迅速擋下。   本書特色   　　．分享頂尖企業領導人的經驗，包括Facebook、星巴克、Nike、時代雜誌、LinkedIn等。 　　．透過「工作連結指數」測驗，可以計算你和團隊之間連結的強度。   名人推薦   　　楊斯棓／方寸管顧首席顧問、醫師 　　傅瑞德／行銷顧問、《吐納商業評論》創辦人 　　詹益鑑／加州柏克萊分校訪問學者、《矽谷為什麼》Podcast節目主持人 　　游舒帆／商業思維學院院長 　　陶韻智／XRSPACE總經理、LINE台灣前總經理 　　鄭

晉昌／中央大學人力資源管理研究所教授 　　──齊聲推薦   推薦書評   　　臉書加速我們和陌生人的連結，陌生人可能因為你一則發文、一張照片，就發出好友邀請。你發了一則閱讀心得，對那本書有共鳴的人靠過來。你轉了一張沙灘撿垃圾的照片，對淨灘有感的人靠過來。你點下同意。然後因為另一篇他不甚同意的發文，秒刪你好友。科技讓我們「好聚好散」，我們飛快地以為找到同類，卻又飛快地察覺對方是異類。如何從孤立中走出，請閱讀本書。──楊斯棓／方寸管顧首席顧問、醫師   　　科技的進步，大幅增強了人際間溝通的頻率與密度，卻也因此少了人與人之間的溫度。本書很好地提醒領導者們，在善用科技提升效率之餘，千萬不要忽略領導過

程中最關鍵的要素──人。──游舒帆／商業思維學院院長   　　以實用的指南讓領導人停止依賴科技，並開始與團隊建立真切的連結。──亞當．格蘭特（Adam Grant）／《紐約時報》暢銷書《給予》、《反叛，改變世界的力量》、與雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）合著《擁抱B選項》作者   　　徹底檢視科技在我們的生活中所扮演的角色，以及我們對裝置過度依賴是如何加深了我們的孤立感。但《低歸屬感世代》也是懷抱希望的著作，為領導人和其他任何想做得更好的人提供了改變的處方。──丹尼爾．品克（Daniel H. Pink）／《什麼時候是好時候》和《未來在等待的銷售人才》作者   　　透過商業來拉

抬人性是自覺資本主義的目的。《低歸屬感世代》就是在貼心提醒，職場文化必須具備信任、真心、創新與關懷，使工作同時成為個人成長與專業圓滿的來源。──約翰．麥凱（John Mackey）／全食超市（Whole Foods Market）執行長暨創辦人，《品格致勝》共同作者   　　好玩、設想周到的讀物，更重要的，是真正有用的著作。──史丹利．麥克克里斯托（Stanley McChrystal）／（退役）將軍、《紐約時報》暢銷書《美軍四星上將教你打造黃金團隊》作者   　　我們的大腦尺寸增大是為了處理複雜的交際需求，然而我們所演化成的社會卻不重視人性互動。丹的洞察力將確保各位把演化所形成的神經元全部用

上。──梅默特．奧茲（Mehmet Oz）醫師／哥倫比亞大學外科教授，《奧茲醫師秀》（The Dr. Oz Show）主持人   　　在付諸行動日益困難的年代中，一錘定音的連結指南。──湯姆．雷斯（Tom Rath）／《紐約時報》暢銷書《尋找優勢2.0》作者   　　丹將幫助各位把該死的手機放進口袋，正眼看人，並在工作上建立起實在的人性關係。──金．史考特（Kim Scott）／《紐約時報》暢銷書《徹底坦率》作者   　　科技或許加速了改變的步伐，但並未消弭對經營事業的基本需求。在《低歸屬感世代》裡，丹．蕭伯爾提供了專家建言來克服科技的缺點，並重新聚焦在商業成功的真正基石上：關係、協作和把事情

搞定。是所有領導人的必讀之作。──羅恩．薩伊克（Ron Shaich）／潘娜拉麵包（Panera Bread）創辦人暨董事長   　　《低歸屬感世代》顯示了現代科技是如何使我們的工作生活不圓滿。在這本引人入勝及有洞察力的著作中，丹．蕭伯爾力主我們的互動要多點人性和少點機器，並提供了要怎麼達成這點的實用指南。任何人想要在現今的職場上成為更稱職的領導人，本書就是必讀之作。──金偉燦／歐洲工商管理學院（INSEAD）波士頓顧問集團（BCG）策略學教授，《紐約時報》暢銷《航向藍海》作者   　　溝通即領導。領導就是這麼回事：溝通。《低歸屬感世代》出色地指點我們，要成功讓科技與裝置使我們成為更好的領導人

和溝通者，而不是更差。──基普．廷達爾（Kip Tindell）／收納商店（The Container Store）共同創辦人、董事長暨前任執行長   　　對於在這個科技的年代，要怎樣才能為職場恢復人性和真心的連結，丹．蕭伯爾在他出色的新書《低歸屬感世代》裡提供了最深入、最有洞察力的分析：要靠領導人建立有高度動機、協作的團隊，以打造出健全、有成效的職場。對所有關心使工作圓滿的人來說，它都是必讀之作。──比爾．喬治（Bill George）／哈佛商學院資深研究員，美敦利（Medtronic）前任董事長暨執行長，《找到你的真北》（Discover Your True North）作者   　　我要

把《低歸屬感世代》推薦給任何想要為團隊創造更高生活品質的領導人。蕭伯爾解釋了要怎麼建立對個人與組織的成功至關重要的人性連結。不管科技多進步，人性接觸依舊會在，而本書將幫助各位打造更強固的關係來通往更高的績效與快樂。──米歇爾．藍道（Michel Landel）／索迪斯（Sodexo）執行長   　　丹寫出了有意義的新經典。他增強了對圓滿的人性需求，並說明了大部分的科技都會限制這層重要的連結。套用他的觀念將有助於眾人找到有意義的連結，以兼而增進個人的福祉與工作生產力。──戴夫．尤瑞奇（Dave Ulrich）／《紐約時報》暢銷書《尤瑞奇樂於工作的七大秘密》作者，密西根大學羅斯商學院（Ross S

chool of Business）倫西斯李克特（Rensis Likert）教授   　　在《低歸屬感世代》裡，丹．蕭伯爾提醒我們，人性千萬不可淪為新科技的附庸，無人駕駛或其他都一樣。而且這樣的進展正在人性的連結中被體現，以為了追求更好且有創意地一起工作。──貝絲．康斯塔克（Beth Comstock）／奇異（GE）前副董事長   　　對任何渴望勞動力要更協作與更有成效的領導人來說，《低歸屬感世代》都是有價值的讀物。聽從丹的建言，我們就能享有更強固的團隊關係，進而帶來更強的經營成果。──伯特．雅各（Bert Jacobs）／人生美好（Life Is Good）共同創辦人暨樂觀長   　　在《

低歸屬感世代》裡，丹．蕭伯爾敦促我們放下手機，開始投資更深厚的關係。這是我們全都需要聽到的訊息。──丹．希思（Dan Heath）／《紐約時報》暢銷書《關鍵時刻》、《黏力，把你有價值的想法，讓人一輩子都記住！》、《學會改變》、《零偏見決斷法》共同作者   　　有的書談生產力卻忽略了實務，有的書給了勾選清單卻忽略了「為什麼」。但要是有書是以研究為本，裡面滿是高度適切的操練，能幫助任何人在工作上變得更稱職呢？不用他求了：《低歸屬感世代》裡富含實用的洞察，不但有助於各位把職務做得更好，也會讓各位暫停一下去思考，要怎麼把日子過成真正想要的樣子。──席尼．芬克斯坦（Sydney Finkelstein）

／達特茅斯教授，暢銷書《無法測量的領導藝術》和《從輝煌到湮滅》作者   　　對於要怎麼成為更好的領導人，《低歸屬感世代》提供了基本事項的實用依據。好的洞察力搭配好的建言。寫得好！──大衛．諾瓦克（David Novak）／百勝集團（YUM! Brands）前任董事長暨執行長   　　在殖民時代，山姆．亞當斯（Samuel Adams）和他的革命夥伴都是在小酒館裡見面，並搭著一、兩杯啤酒來計畫美國革命。《低歸屬感世代》帶我們去重拾了那些必需的人性互動──交談、溝通、協作和共同的熱情。假如你想要釀造自己的革命，丹．蕭伯爾的這本書就是絕佳的指南。乾杯！──吉姆．庫克（Jim Koch）／山姆亞當斯創

辦人暨釀酒師，《創業，先滿足自己的渴望！》作者   　　假如領導人想要打造出與團隊更強固的連結，《低歸屬感世代》就非讀不可。在鼓勵更多的人性連結而不是依賴科技下，蕭伯爾的訊息將隨著時間推移而變得更適切。──霍華德．畢哈（Howard Behar）／星巴克前總裁   　　在世人需要關注的課題上，是非常及時的著作！──蓋瑞．凱勒（Gary Keller）／凱勒威廉國際房地產（Keller Williams Realty International）創辦人，《紐約時報》暢銷書《成功，從聚焦一件事開始》作者   　　科技是不凡的僕人，卻是差勁的主人。不幸的是，它已隨著時間從前者進展為後者，並在許多方面

兼而造成了商業上與個人的亂象。所幸身為現今商界最厲害的人才之一，丹．蕭伯爾再次站上了打擊區來與我們分享他過人的智慧！他不但辨認出了問題，並有系統地提供解方來幫助領導人創造文化與環境，使團隊成員能在工作中享受並壯大。這是每位領導人和每個人都該擁有、一口氣讀完並擺在桌上隨手翻閱的書。──鮑伯．柏格（Bob Burg）／《給予的力量》和《真誠，就是你的影響力》共同作者   　　為了推升關係和建立職涯或事業，假如你今年只能買一本書，那就是《低歸屬感世代》了。奠基在確鑿的研究上，《低歸屬感世代》彙集了諸多領導人的管用策略、觀念，以及實用的操練與建言。──蘇珊．蘿安（Susan RoAne），《個人公關》

和《面對面》（Face to Face: How to Reclaim the Personal Touch in a Digital World）作者

專利集中授權（PatentPools）之法律規範--以競爭法為中心

為了解決line沒顯示已讀卻回覆的問題，作者蔡宜芯 這樣論述：

科技的進步、網路時代的來臨，以及全球化的競爭市場，高科技產業技術創新的需求殷切，但是目前高科技產業之研發成本非常高，不論是家庭娛樂的新產品、更快的積體電路、新醫藥的發明、或是其他新科技產品，產業界每年都投注鉅額之金錢於研發及創新。由於創新的速度加快，研發成本持續增高，詭譎多變的市場造成商品化失敗的風險大，現今之產業趨勢係由多數廠商以合作方式開發新產品以及新科技，以分散風險。實務上鮮有高科技廠商願意或有能力不與其他廠商合作，而能獨力開發新產品或新科技者，因此共同研發或策略聯盟乃高科技產業非常普遍之現象。加以高科技產業之「網路效果」（network effect），以及標準化 (standard

ization)現象，造成許多廠商就單一產品擁有或控制多數的專利權。 惟這些專利權往往在利用上是互相牽制（blocking）的，意即在製造或銷售某一產品時，使用其中一個專利權，在技術上或實務上將不可避免地侵害其他專利權。加上專利數目的大量增加，產生一種所謂專利叢林（patent thicket）的現象，以及為製造某種產品又往往需要取得其他互補產品的專利（complements problem），因此廠商為製造某種產品，必須向多數廠商協商專利授權事宜。為增進效率，並節省多數分別授權之交易成本，「one-stop shopping」的專利集中授權（patent pools）為此

問題提供了解決之道。專利集中授權的產生，除去了製造廠商須與多數專利權人分別協商並簽署許多授權契約、支付多數權利金、並只能猜測最後應支付的權利金總額為多少的麻煩。如果沒有集中授權，世界上許多成功之產品是否能順利商品化，洵有疑問。 可是集中授權卻在競爭法上產生疑問，亦即集中授權是否違反了競爭法之本旨，使多數廠商不為競爭，而影響競爭秩序？例如：集中授權究竟是否均屬於公平交易法下之「聯合行為」？是否為專利權之濫用？抑或是依照專利法行使權利之正當行為？又集中授權是否涉及搭售問題？ 鑑於國內目前鮮有文章深入探討專利集中授權之相關競爭法問題，本論文希冀從實務面以及法制

面，就專利集中授權提供一完整之介紹以及分析。本論文主要從近年來高科技產業的新經濟環境變遷，高科技產業產生的新問題，專利以及競爭法思維的相應改變為基礎，研究高科技產業之集中授權現象，並討論各國目前因應此種現象之法令與實務現況。 鑑於我國法制上就專利集中授權之規定較為不足，實務上（公平會相關案例）亦僅有飛利浦專利集中授權案乙案，本論文擬採取立法例比較之研究方法，主要參考美國、歐盟及日本之相關法令規定以及實務見解等，探討各國實務對於集中授權之態度。尤其是美國實務專利集中授權之發展已有一百五十年之歷史，專利集中授權之相關實務以及法制制度已經相當成熟及健全，本文遂以美國相關法制以及實

務作為立法例之研究重點，分析美國之法令、案例以及學者意見等，嘗試整理歸納出立法例上專利集中授權之合法要件。 最後，本論文擬以分析立法例所得之結論為基礎，檢討公平會與行政院訴願審議委員會就飛利浦專利集中授權案之見解，同時研究我國就專利集中授權訂定相關規範之可行性，尤其是欲歸納出專利集中授權之合法要件，降低法律適用上之不確定性，以兼顧產業專利集中授權之需求以及競爭秩序之維持，期能使我國政府針對專利集中授權之法令規範，擘畫更完善且符合產業需求與國際潮流的藍圖。 本文第一章為研究動機、目的、方法以及範圍之介紹。第二章探討專利集中授權之意義，分析其發生之原因，說明

實務上廠商有專利集中授權之必要，並闡述其特徵與模式，最後再說明專利集中授權可能產生之競爭法問題，以期對本論文研究之客體有一深刻之本質瞭解，為本文論述之基礎架構。 第三章介紹我國現行法與專利集中授權有關之規範，同時介紹我國實務上目前唯一之專利集中授權案例─飛利浦專利集中授權案。最後並研究現行法之缺失，闡述該等缺失對廠商從事專利集中授權活動產生相當不利之影響。因此有必要研究相關立法例關於專利集中授權之新趨勢，以作為我國之借鏡。 第四章、第五章以及第六章係屬比較法之研究。分別介紹美國、歐盟以及日本關於專利集中授權之相關法令以及案例。因為美國為案例法國家，藉由案

例之累積而形成相關之法令規範，因此第四章關於美國法之介紹，係依據司法（美國最高法院判決）、行政（美國司法部商業審查信函以及聯邦貿易委員會之決定）、以及立法之順序鋪陳，最後並歸納出美國司法、行政、立法關於專利集中授權之分析。歐盟因為迄今尚未形成關於專利集中授權之成文法，因此第五章主要說明專利集中授權在歐盟目前可能適用之法令，最後並介紹歐盟最新一則關於專利集中授權之案件（3G3P案）。與我國同為大陸法系之日本，參酌美國相關規定，針對專利集中授權有明文規定，故第六章介紹日本現行關於專利集中授權之成文法。 第七章為本論文之結論。首先基於本文之研究成果，評析我國之飛利浦專利集中授權案

。其次，因為目前我國針對專利集中授權欠缺明確規範，本文乃就專利集中授權提出相關法制上之建議，基於程序面以及內容面，對於我國法制上應如何規範專利集中授權提出建議，其中最重要的是，本文嘗試基於立法例之分析以及經濟上效率之觀點，歸納出專利集中授權之合法要件，期能在相關廠商從事專利集中授權活動時，提供廠商一個不會觸法之安全港，降低法律適用上之不確定性，盼能提供作為目前實務處理之方向以及將來修法之參考。