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萬 海 海運 儲備 人才的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦洪富峰,施雅軒寫的 地球脈動：一場臺灣世界地理學的討論(2015前篇) 可以從中找到所需的評價。
國立臺灣師範大學 高階經理人企業管理碩士在職專班(EMBA) 邱皓政所指導 葉昭逢的 師父真能領進門? 高科技產業新進知識工作者組織社會化與工作鑲嵌之探討 （2021），提出萬 海 海運 儲備 人才關鍵因素是什麼，來自於職場導師制度、高科技產業、組織社會化、知識工作者、工作鑲嵌。
而第二篇論文國立臺灣海洋大學 商船學系 郭俊良所指導 羅祥駿的 船員人力資源管理者核心職能之探究 （2018），提出因為有 人力資源管理、層級分析法、STCW國際公約的重點而找出了 萬 海 海運 儲備 人才的解答。
地球脈動：一場臺灣世界地理學的討論(2015前篇)
為了解決萬 海 海運 儲備 人才 的問題，作者洪富峰,施雅軒 這樣論述：
洪富峰教授與施雅軒教授從地緣政治的角度，使用「區位」、「距離」、「組織」來評論當週的國際新聞，不僅可以免除時效性帶來的風險，同時佐以地圖的資料，和一般媒體生硬的新聞評論相較之下，更顯得有骨有肉，對讀者國際觀的提升增加了更多的興趣。對於國際關係有興趣的讀者，本書很適合當作入門閱讀的書籍。－－謝長廷（前行政院長） 由於取材自國際新聞，又是台灣人的眼光選取的，因此談論的主題是台灣人關心的國際事務，能反映和連結上我們關心的政治、社會、經濟、文化、生活各層面；趣味性和學習性都高。本書正是生活地理和理論地理的交叉，綻放著交輝的光芒。－－王鑫（國立臺灣大學地理環境資源學系名譽教
授） 本書以對話的方式進行，基於地理學研究生活空間的觀念，以一周做為時間單元，篩選六則地球表面主要的脈動事件，提出對話者的識見，期待讀者閱讀之餘，自行裁剪，啟動自我的地理再發現之旅。－－洪富峰（國立高雄師範大學地理學系副教授） 為什麼每天的世界新聞你都每天都要看，透過每天變化的世界的脈動，你才知道國與國之間、這個區域到底發生了什麼事情，也就是說沒有一個穩定的一個結構，因此本書是「非再現理論」的一種實踐。－－施雅軒（國立高雄師範大學地理學系副教授）
師父真能領進門? 高科技產業新進知識工作者組織社會化與工作鑲嵌之探討
為了解決萬 海 海運 儲備 人才 的問題，作者葉昭逢 這樣論述：
近幾年本土高科技產業回台投資擴產或蓋新廠，以及外商高科技產業加碼投資台灣設計研發基地，大舉徵才甚至砸銀彈搶人的舉動，凸顯了高科技人才供不應求的問題，也使得留任人才成為燃眉之急；高科技公司紛紛導入職場導師制度，希望能夠協助新進知識工作者適應公司文化及融入組織中，促進其組織社會化的歷程。本研究的主要目的，旨在探討在高科技業的新進知識工作者，剛進到一家公司時，如何進行組織社會化?職場導師制度是否有助於新進知識工作者的組織社會化歷程？從工作鑲嵌理論的觀點，是否可以解釋職場導師制度的實施有利於降低高科技產業知識工作者的離職意願？ 本研究除了進行文獻的探討之外，為了收集高科技產業內部真實的
情況，採取了「深度訪談法」(in-depth interview)的方式，對任職於三家高科技公司的知識工作者進行深度訪談，從工作鑲嵌理論來探討職場導師制度與組織社會化的情況，並經由資料整理與分析，得出以下的發現與結論：一、職場導師制度如果有完整的制度規劃，並且慎選職場導師人選，採用並落實「伴隨」的社會化策略，可以發揮預定的功效，有助於高科技業新進知識工作者的組織社會化進程。二、從工作鑲嵌理論來看，職場導師制度的實施，會讓高科技產業的知識工作者跟組織其他成員有更多的連結，同時也享有較多的人脈資源；當新進員工的價值觀與組織文化更多契合、個人的知識技能與崗位需求條件更多吻合時，可以推論新進員工與組織
有比較高的適配，得到更多的理解及共鳴，而傾向留在目前的組織中，不會輕易離職。 對於上述的研究發現與結論，謹提供給高科技公司的管理階層及人力資源部門參考，建議可在工作鑲嵌理論的基礎上，設計職場導師制度來引導新進員工完成組織社會化，成為組織的生力軍，為組織做出貢獻。
船員人力資源管理者核心職能之探究
為了解決萬 海 海運 儲備 人才 的問題，作者羅祥駿 這樣論述：
基於海運事業已為國際化的工作性質，臺灣雖非聯合國之會員國，仍依循著海洋法公約之理念，政府主管部門的相關立法，即為善盡海洋資源的保養維護及環境管理之責任，以落實且確保海上環境、人命及財產之安全。縱然海上工作的辛苦與危險無所不在，各種意外事故的發生多由人為因素肇成，期能藉此營造一個安全而有效率的共識，並發掘與培育出適任且優秀的海勤工作人員。海員的招募與教育訓練業務逐為人事管理的重點任務，並隨著STCW國際公約的頒佈和實施，船員的適任標準在提高，培訓的要求也在提昇，如何能在新標準下合理安排船員進用，開展船員派遣業務並隨企業實體成長，現已成航運企業人力資源規劃中的重要環節。本研究目的以企業人力資源概
念為基礎，針對航運公司內部所建制的船員人力資源管理者所應有的專業內涵，透過以問卷調查方式了解到有關船員人力配置的規劃、注重人才招募的成效與落實船員管理間優先關係的了解度。據研究發現，當船公司在做人力資源規劃時，最先考慮的應是對公司經營與船員人力策略之了解，再來為對海運人力市場競爭環境之了解，之後是甄選適任海員之專業知識等等，最後才考慮船員之工作目標與公司經營目標之結合。綜觀曾經以「船員人力資源」管理和相關研究的探討文獻的略文彙整，未見對船員人力資源管理者人員任用與儲備，在從事船員管理工作及招募時，做最有效率的船員人力運用等等的船員人資管理事務，做好船員人力資源相關業務並維持最佳專業調度與管控。
據研究之結果呈現「海上人力資源管理」評估因素各題項之權重經彙整後，可提供國內航運公司之船員人力資源主管，作為船舶人力規劃、人員招募、船員管理相關議題評估之參考價值。