萬 海 三節獎金的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和懶人包總整理

勞資實務問題Q&A(3版)

為了解決萬 海 三節獎金的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：

　　以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 　　延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 　　謬論一   休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ 　　A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 　　謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ 　　A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 　　謬論三   勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？       　　A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 　　謬論四  

論件計酬工，不適用一例一休制度？                      　　A：錯，論件計酬工一樣適用。 　　謬論五    勞資會議有開就好？       　　A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 　　如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。

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我國三節獎金與年終獎金工資屬性之研究

為了解決萬 海 三節獎金的問題，作者李詩韻 這樣論述：

企業績效掛帥，雇主巧立各種給付名目以低底薪高獎金之複雜薪資結構，期透過獎金或福利的名目混淆該給與之法律屬性，尤其我國商業慣行之三節獎金及年終獎金給與，均無非是企業規避相關工資法令規範以降低勞動成本，蓋因獎金之法律性質是否為工資或恩惠性給與之認定，與勞工是否具有該獎金之請求權及納入平均工資計算基礎有緊要連動關係，影響勞工權益甚鉅，因此，對於獎金法律性質之認定原則？乃至於工資的判斷標準，有必要予以釐清。依據勞基法第2條第3款工資的定義「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，可知獎金亦得為工資屬性之

給與，此與勞基法第29條依盈餘為要件分配之年終獎金，即使勞雇間有契約約定，仍屬恩惠性給與之本質不同，由此觀察下，在勞基法下以獎金為名之給與其法律性質有二元化之區別。本文擬透過歸納相關文獻資料、近十年司法判決，及訪談勞資爭議調解人、勞工行政人員及工會代表等，並運用問卷調查事業單位人資與勞工等方式蒐集相關資料，另輔以美國獎金認定原則為參考，嘗試探討分析後整理出一認定原則供參。而我國商業界慣行發給的三節及年終獎金，雖原則上認定為恩惠性給與，但在特定條件下，應依據個案事實認定之，如勞雇間以契約、工作規則、公告、承諾、企業習慣、團體協約或獎金發放辦法等約定者，雖不必然屬於工資，但若依該約定之本質符合勞動

對價或經常性給與之工資意義者，其性質應屬工資，且不得逕以勞基法施行細則第10條之規定排除，反之，則為恩惠性給與。

精緻團隊的80則關鍵問答：這是一本具有百萬價值的人資管理手冊 討論所有企業都想化解的挑戰

為了解決萬 海 三節獎金的問題，作者陳宗賢 這樣論述：

　　企業經營，多少都會遇到想不通的困擾、跨不過的瓶頸、解不了的難題；或者對於這些困擾、瓶頸、難題，有了對策，卻不確定是不是上上策。   　　別煩惱！本書作者將他多年來在經營輔導中與課堂上常被問到的人力資源相關問題，該如何有效化解，整理成經營決策的80則KM（Knowledge Management）。   　　有了它，經營決策者可以少走彎路，少犯錯誤，更精進於經營效益的提升。 　　有了它，當別人還在束手無策，你可以快速突破超越領先！   　　也誠摯提醒： 　　搭配《為什麼我不缺人？》，效果更佳！先把人資管理的「選用育評留」五大機制整建起來，80%的煩惱就迎刃而解，剩下20%的煩惱，只要用對

對策，就海闊天空。   好評推薦   　　經營者需要的往往不是一大套理論或一堆書冊。看了很多書，聽了很多課，關鍵時刻派上用場的往往就是那幾句關鍵的話。那幾句關鍵的話內含了多年來實證的經驗和理論印證的心得，最有共鳴，也最有提策之效。80則問答，對需要關鍵提示的CEO來說，如同是隨身攜帶的決策幕僚。——聯聖致鼎管顧集團執行長陳致瑋

勞動基準法工資定義爭議之探討

為了解決萬 海 三節獎金的問題，作者林呈蔚 這樣論述：

摘要勞基法實行多年來，對工資定義的不同見解，使得勞資爭議不斷，一直無法有效解決。勞動事件法第37條創設工資推定之作法，提供了解決工資定義爭議的新方向。以往勞基法對工資定義的條文一直爲學者所詬病，除了對勞工的工資保障不足以外，第2條第3款後段之「經常性給與」語意不清，施行細則第10條又未能對「經常性給與」的定義作明確的解釋，其所列舉的非經常性給與名目更是造成各自解讀的混亂現象，即使是有極高法學素養的法官，也會對相類似的案件做出相反的判決結果。雖然多年來勞動法學者大致上對工資的定義已經取得共識，然而勞基法對工資定義的條文仍未修正，一般民眾並非學者或法官，大多僅是對法律條文望文生義，或直接套用形式

上的名詞，例如以為年終獎金、三節獎金等即非屬工資項目，殊不知在行政或司法機關實質認定上，可能做出相反的判斷，而蒙受非預期性的損失。法律條文本應有定紛止爭之作用，而設計不佳的法律條文卻反而造成更多的勞資爭議，實應藉此契機，對勞動基準法的工資定義作一番重新檢討與修正。勞動事件法之工資推定程序，先對勞工工資全面保障。迫使雇主在設計工資制度前，須先衡量是否能以「勞務對價性」、「給與經常性」、「社會通念」推翻工資的推定。勞動事件法為程序法，勞基法為實體法，上述工資三要素之認定仍須依據勞基法之條文來認定，若勞基法未能配合修正，勞事法的效果仍受侷限。筆者將大膽提出建議修法之條文，並於本文各章節就立法理由、學

者見解、行政機關解釋、司法機關判決之異同來說明修法之理由。另司法院為籌備勞動事件法之實施，曾對各級勞動法庭法官舉辦多次研討會及教育訓練，所以實施後各級勞動法庭的案件判決亦極俱分析價值。關鍵字:勞動事件法、工資定義、勞務對價性、經常性給與、法律條文修正。