提升員工關係的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列問答集和懶人包總整理

超圖解經營績效分析與管理 ：企業打造高績效祕訣

為了解決提升員工關係的問題，作者戴國良 這樣論述：

　　⊙超圖解式編法，圖文搭配，一目了然，一點就通。 　　⊙架構完整，資料涵蓋面極廣，案例最多、最新。 　　⊙企業舉辦讀書會、個人進修學習和大專授課教材的最佳參考工具書。 　　加速提升人才競爭力，超越對手！ 　　→各行各業如何打造出高績效組織？如何提高公司的經營績效？ 　　→從經營、領導、管理、策略及行銷，歸納核心要點知識。 　　→完整公開張忠謀、貝佐斯、稻盛和夫等國內外大師高經營績效的企業祕訣。 　　→收錄逾百位具代表性的企業家經營管理心法。 　　各行各業如何提高經營績效？ 　　包羅經營、管理、策略及行銷 　　最重要、必記、必用的核心知識 　　企業界每天兢兢業業努力

工作、打拼，為做出好成績。有好的經營績效，公司就可以勝過競爭對手，享有較高市場占有率、市場股價及市場領導力，並且深受大眾股東及全體員工的愛護及支持，使公司可以長期、永續經營。 　　因此，企業界究竟該如何做，才能打造出高績效組織？以及如何做，才能提高公司的高經營績效？這就成了企業界長期努力的目標及追求的終極。 　　國內唯一一本集結國內外13位大師及99位成功企業家為主要內容的商管書籍，適合企業舉辦內部教育訓練或讀書會，將本書列入必讀教材，必可使員工都能打造出高績效組織及提升各級幹部們的經營與管理重要知識，也必能加速提升公司的人才競爭力，進而超越競爭對手。  

提升員工關係進入發燒排行的影片

員工關係與勞動法令認知關聯性之探討

為了解決提升員工關係的問題，作者許英義 這樣論述：

本研究透過文獻回顧彙整員工關係的主要措施，探討事業單位與員工管理之間的關係，定義員工關係的應用層面為工會機制、團體協商、勞資會議、工作環境、福利措施及溝通參與，並介紹各項層面之意涵。研究設計採用半結構的訪談及問卷調查，將員工關係與我國勞動法令可對應的項目製作問卷，並依據問卷調查及質化訪談得出的認知情形，進一步討論本次研究員工關係與勞動法令的認知與執行之間的關係，並提供事業單位建議事項。本研究之主要的發現為：一、在問卷調查部分：（一） 受訪員工對於集體溝通參與層面的法令認知普遍不足，舉凡對工會、團體協商及勞資會議的執行情形、代表性與勞動法令的瞭解。（二） 受訪員工對勞動法令熟悉比率僅30.

6%，認為事業單位遵法比率則為55.9%，運用卡方檢定呈現，回收樣本369份問卷中，有辦理勞資會議及團體協商或事業單位人數在100人以上者，在勞動法令認知及公司遵法情形相對高於未辦勞資協商機制者或99人以下單位。（三） 在整體問卷調查發現，誤認為只有適用勞動基準法的員工才能成立工會，以及參加勞工保險者就是屬於勞動基準法的勞工。（四） 在員工關係優先改善措施，多數仍將福利措施、工作環境及溝通參與列為優先，而集體溝通參與制度，如工會機制則相對較不受重視。二、在訪談部分：（一）事業單位多認同本研究所提出的工會機制、團體協商、勞資會議、工作環境、福利措施及溝通參與，可做為員工關係的實務措施。（二）

員工關係的內涵應先建立在組織文化架構中，如事業單位經營者的理念、對等的勞資協商文化、領導者風格、員工為重要的人力資本，才能善待員工，讓員工與經營者有共同的目標。（三）員工關係的執行應先著重於薪資及勞動條件符合法令。（四）事業單位越遵守法令，越能增加員工對事業單位的信任及提升員工關係。（五）在員工與事業單位互相信任前提下，經營者尊重員工的工作與生活平衡，並給予彈性，員工多能接受不符法令的狀態。

醫護健保與長照法規(修訂二版)

為了解決提升員工關係的問題，作者吳秀玲 這樣論述：

　　本書以根植法治觀念為先，回顧法律ABC基本概念，針對醫事人員的專業法規、醫療與護理機構的法規範、健保體制與困境、長照法律問題、傳染病和愛滋防治、器官移植、安寧緩和醫療議題等，加以介紹分析。第2版新增禍害全球的新型冠狀病毒(COVID-19)疫情防治、紓困振興特別條例、2022年醫療爭議新法、健保資料庫供學術研究憲法法庭判決等，增修幅度逾二分之一。 　　全書分十章：總論、醫療法與行政管制、醫師法與醫學倫理、護理人員法與專科護理師、醫療事故預防及爭議處理法與醫療訴訟、全民健康保險法與健保財務平衡策略、長期照顧服務法與日本介護保險制度之借鏡、傳染病防治法與人類免疫缺乏病毒傳

染防治、人體器官移植條例與安寧緩和醫療條例，最後探討病人自主權利法和安樂死合法化。本書側重於前開醫護健保長照管制法規、實務運作之論述，並檢討現行法規之缺失、法執行偏差，提出修法建議，以維民眾醫療權益。

團隊型態對員工組織承諾之影響-以信任度、工作自主度作為中介變項

為了解決提升員工關係的問題，作者李孟屏 這樣論述：

知識密集與競爭力多元化的趨勢，越來越多企業重視核心競爭力的孕育。然而，要擁有價值性與獨特性的核心競爭力，除了倚賴前瞻的視野和正確的決策，最重要的是「穩定關鍵人才」，因為創造組織競爭力的智慧資本正掌握在具備價值性知識的關鍵人才手中。如何穩固人才流動率是維持組織獨特性和避免競爭力趨於一致性的重要關鍵；因此，如何同時保有團隊合作的彈性多元和穩定知識型工作者流動率，即是本研究所要探討的問題。 知識型工作者擁有重視自立自主的特質，對所屬組織的認同與否是該工作者對組織投入程度的重要因素之一，但是，這樣的工作訴求往往無法從正式團隊中得到滿足。本研究將社會資本理論與社會承諾理論納入團隊型態設計中，提出非正

式團隊的概念，探討不同的團隊型態對組織承諾是否有影響? 什麼類型的團隊型態對穩定知識型工作者流動率較佳?藉以信任度和工作自主度作為中介變項，更深入地了解團隊型態與組織承諾之關係。 本研究以國內某研究機構的全體工程師作為研究母體，將研究母體區分為正式團隊成員與非正式團隊成員兩類，經過系統性抽樣的方式進行問卷調查。研究結果發現，非正式團隊較正式團隊有較高的信任度、工作自主度和情感性組織承諾，更發現信任度和工作自主度等兩變項，對團隊型態與情感性組織承諾皆產生完全中介效果。因此本研究推論，對於知識型工作者而言，組織能夠透過非正式團隊提升員工關係與員工的情感性組織承諾，進而達到改善留任意願的目標。