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你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決員工關係kpi的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

員工關係kpi進入發燒排行的影片

目標與關鍵成果(OKR)導入警察組織之可行性研究

為了解決員工關係kpi的問題，作者陳奕豪 這樣論述：

由於警察組織結構及任務特性，面對快速變化的總體環境，過往沿用之KPI適切性已遭挑戰，本研究希望目標與關鍵成果（OKR）內涵與做法導入能為警察機關帶來正面助益及方法參考，本研究首先探討OKR內涵，並將其核心精粹為願景領導、心理賦權、工作投入、知識分享及決策參與等5項變數，透過分析統計工具了解變數間關聯程度及受測者對各變數間認知差異，進而推論OKR導入警察組織是否可行。本研究採問卷調查法，以中央警察大學等23個警察組織所屬員警為研究對象，分析結果為：兩兩變數關連性影響獲支持，心理賦權具部分中介效果，知識分享與決策參與不具調節效果，本研究推論與組織結構、輪調頻率、參與形式及員工心態有關，因此，本研

究建議將警察組織可借助OKR作法，持續深化願景意識與作為，透過領導方式改變組織環境與成員內在激勵效果，以強化組織成員心理滿足程度與工作熱忱。

先別急著挑戰人性：20個經典心理實驗，帶你認識自己，人生不踩雷

為了解決員工關係kpi的問題，作者潘楷文 這樣論述：

忍不住吃了棉花糖的孩子，長大後真的難成材嗎？ 當個溫柔體貼的好人，真的更容易獲得幸福嗎？ 避免衝突、就事論事，真的是婚姻持久的祕訣嗎？ 看似合理的行動，結果怎麼跟想像中差這麼多？ 看清令人意外的人性真相，闖過卡住你的人生障礙！   　　★20個經典心理實驗 × 諮商案例分享，幫你清晰認知自我與他人，避開人生大地雷！ 　　★知乎鹽選專欄作者，當當網100%好評，讀者盛讚：挑戰你內心的執念，值得反覆閱讀！ 　　★繁中版獨家作者序！了解人性，尊重人性，是善待自己與他人的開始！ 　　★王意中、王雅涵、洪仲清、胡展誥、陳品皓、陳志恆、曾心怡、劉仲彬、蘇益賢、鐘穎──心理學專業人士一致好評   　　

■這些生活中常見的狀況或困境，心理學都知道！ 　　‧人生就這樣了，再怎麼努力也不可能成功──習得性無助 　　‧一遇到重要場合，就頭痛腳痛肚子痛──身體化 　　‧對生活明明不滿意，卻仍安於現狀──認知失調 　　‧認為自己沒朋友，結果還真的越來越邊緣──羅森塔爾效應 　　‧當朋友很可以，一旦變成戀人，公主王子病馬上發作──依附理論   　　人的心理究竟是怎樣的存在？為什麼我們常常無法照自己所想的去做？為什麼明知道什麼是「正確」，卻仍做出令自己後悔莫及的決定？   　　內心就像一座充滿奧祕的神殿，在我們的理智尚未察覺之前，心已照著它自己的規律決定了我們的行為──有時可以幫我們省下許多思考的工夫，有時

卻會讓我們反覆受苦。為什麼明明改變了行為，為什麼明明立意良善，結果卻難以如我們所想？   　　這很可能是因為，我們還不夠了解人類心理機制的運作方式。   　　本書將從生存、成長、情感、服從、恐懼、良知、愛情……等多種角度，帶領讀者了解重要心理學觀點是如何建立的、研究者如何了解人性的幽微所在，也讓我們對自己的內在有更深一層的認識，並能以有效且符合心理運作的方式，讓自己的行為與人生產生好的改變。 　　卡住你人生的難題和解答就在本書！   各界推薦   　　王意中（王意中心理治療所所長、臨床心理師） 　　王雅涵（諮商心理師） 　　洪仲清（臨床心理師） 　　胡展誥（諮商心理師） 　　陳品皓（臨床心理

師） 　　陳志恆（諮商心理師、暢銷作家） 　　曾心怡（初色心理治療所副所長、臨床心理師） 　　劉仲彬（臨床心理師） 　　蘇益賢（臨床心理師） 　　鐘穎（心理學作家、高雄中學心理學導論授課教師） 　　──共同推薦 好評推薦   　　書中理論與實務兼具， 　　周延、立體且多角度地探究人性深不可測的奧妙。 　　有助於面對生活、教養與工作中有關個人獨處、他人互動， 　　以及身處團體中盤根糾結的迷惘與困惑。 　　且看作者信手拈來，在在都是心理學的經典實驗，讓人茅塞頓開。 　　──王意中（王意中心理治療所所長、臨床心理師）   　　每個心理學實驗，都是靠近與摸索人性的嘗試。 　　有時實驗成功，有時翻案，

獲得意外的發現。 　　不同實驗都能帶給我們更多關於人——這個複雜的本質——的認識。 　　敬邀讀者透過本書彙整的訊息，從中獲得關於人性的深刻認識。 　　──蘇益賢（臨床心理師）   　　從本書的書名到文字，我們看到的是理解。 　　理解我們每一個人內在的需要，理解我們對於家與陪伴的渴望， 　　也理解我們每一個人的能與不能。 　　讓心理學成為陪伴我們一生的科學。 　　──曾心怡（初色心理治療所副所長、心理師）   　　心理學實驗的珍貴之處， 　　在於它透過假設、步驟、數據，以及可重複被驗證的結論， 　　讓人性和情感出現了形狀。 　　因此我們得以觸碰人性的稜角，體驗情感的銳度， 　　帶著量尺去探勘意識

的縱深，用更冷靜的視野，去透視一個人。 　　──劉仲彬（臨床心理師）   　　市面上討論心理學經典實驗的書非常多， 　　但能將實驗結果與真實生活完美結合的卻如鳳毛麟角， 　　而這本書就是其中的佼佼者。 　　這是一本所有現代人都應閱讀的心理學科普， 　　讀完這20個實驗，你會驚訝地發現， 　　卡住你人生的難題和解答都在這裡！ 　　──鐘穎（心理學作家、高雄中學心理學導論授課教師）   　　人類是這麼多元有趣，每個人都是獨一無二，卻又有著許多相似之處。 　　透過專業的心理學實驗，我們更能了解， 　　如何在不同的關係中、環境中找到方向， 　　去了解自己和別人，給予人生多一點點的可能。 　　書中20個

有名的實驗，絕對不是只有專家需要理解， 　　而是每個人都可以認識並且活用的喔！ 　　──王雅涵（諮商心理師）   　　心理學是一門科學， 　　透過嚴謹的論述與研究，試圖理解人類這個複雜的生物； 　　從行為、意識、情緒、關係到意義，無一不包含其中。 　　最終，這些研究有如拼圖，構成了人性的本質。 　　跟著本書的探索，你將對人性有更全景式的理解。 　　──陳品皓（臨床心理師） 　

探討新冠疫情持續變種下對工作壓力 及身心健康的影響之研究

為了解決員工關係kpi的問題，作者郭浚豪 這樣論述：

本論文旨在探討新冠疫情持續變種下對工作壓力及身心健康的影響，2019年12月新型冠狀病毒(COVID-19)開始蔓延全球，有非常強的傳染力，以導至於人們不敢走出家門，因而間接導致全球經濟的衰退，而病毒的發源地為中國湖北省武漢市。隨著新型冠狀病毒的變種及加劇的疫情，使得全世界染病的人數與死亡的人數一直不斷的上升，而這無形的壓力正在全球壟罩著，這病毒做了很大的改變，也改變人們生活的習慣，並拉遠了人與人之間之距離，由於新冠肺炎在社交方面，傳播力非常地強，使得全世界各國的社交感染型態變得廣泛。新冠疫情的擴散，由初期的零星個案之發展，再透過爆發感染增幅效應之社交群聚，最後造成大規模流行的區域性發展。

本研究採用問卷調查法，以一般民眾為研究的對象，編製「因應新冠疫情期間，一般民眾對工作壓力與身心健康之研究調查問卷」進行調查，發放161份問卷作統計。研究流程包含有蒐集的資料， 信度分析、因素分析、描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及多元迴歸分析等統計方法進行分析與資料處理。本研究結論如下：一、 新冠疫情對於工作壓力有顯著負向影響。二、 工作壓力對於身心健康有顯著負向影響。三、 新冠疫情身心健康有顯著負向影響。最後，依據研究的結果，本研究提出具體的建議，以供各行政政府單位及後續研究者之參考。關鍵字：新冠疫情、新冠肺炎、工作壓力、身心健康